| 问题 | 试用期解雇员工的风险防范 |
| 释义 |
试用期辞退员工的风险防范。招聘期间：将“后评估”改为“预调查” 2。入职前：指定并填写“入职条件” 3。入职后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核。期满前：取消延长试用期以下是通过一个案例的详细介绍： <2【案例】 由于需要开展新项目，某公司决定从社会上招聘一批员工参与公司新项目的开发。经过多次面试，周某终于被公司录用。经协商，公司与周某等人签订了为期3年的劳动合同，其中试用期为3个月。但合同履行不到两个月，公司就因经营战略调整决定取消新项目，包括周某在内的多名员工也被纳入裁员范围。当公司人力资源部经理刘某将这一决定告知周某时，周某要求公司赔偿他两个月的工资。原因是公司首先提出终止合同而没有提前30天通知，并应支付一个月的工资代替通知。另外，公司在试用期内没有理由辞退他，属于非法终止合同，应支付双倍经济补偿金作为赔偿。对此“无理要求”，刘某当场予以拒绝，并表示：“试用期内，双方关系不确定，双方可以随意解除劳动关系，也无需提前通知并支付经济补偿金！”周某告诉公司在向当地劳动争议仲裁委员会办理完辞职手续后不到两周。仲裁委员会支持周的请求。 [律师分析] （1）官司败诉原因分析 在试用期内辞退员工是很多公司辞退员工常用的王牌。在公司管理理念中，公司不向员工承诺任何事情。如果你想离开，你可以离开。比如，该案人力资源经理的理由是，“试用期内双方关系不确定，可以离职吗？”随意终止劳动关系”。其实，这些理解都是错误的。《劳动合同法》第二十一条规定，试用期内，除本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从这一规定可以看出，《劳动合同法》的精神是，用人单位在试用期内原则上不得解除劳动者的劳动合同。暗指用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的，不符合本法第四十条第三款的规定（即客观条件发生重大变化，双方不能就变更劳动合同达成协议的）；也不能基于第41条的规定（即经济裁员）。 用人单位在试用期内解除劳动者劳动合同，必须符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的八种情形之一，否则属于违法行为。在本案中，公司败诉的原因仅仅是因为它想象了在试用期内被解雇的员工。（2） 在上述用人单位的防范措施中，试用期内可以用来解除员工合同的，比较常见的是用人单位可以通过证明员工不符合录用条件来解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期内辞退劳动者的特权。然而，这也是雇主最容易忽视的关键点。为了避免在试用期内辞退员工诉讼中败诉的风险，用人单位必须在这一关键点上下功夫。具体来说，要做好以下几个方面的工作： 1。在招聘时，要变“后评价”为“预调查” 在实际工作中，很多企业不太重视对应聘者在入职前的评价和调查，习惯于把工作放在后评价中，即先招聘员工，再在入职后辞退员工试用期，如果他们不适合。其实，这种做法是危险的，特别是在《劳动合同法》的背景下，用人单位解除劳动合同，特别是试用期内的劳动合同，受到严格限制。在这种情况下，用人单位在招聘员工时必须转变观念，将“后评估”改为“预调查”。特别是对于一些关键员工，他们在招聘时要谨慎。做好员工的背景调查，做好面试工作。重要职位由部门经理和人力资源部共同面试，确保招聘到合适的人员。 2。入职前：将“入职条件”写具体。 如前所述，在试用期内解除劳动合同的条件是常用的，员工在试用期内被证明不符合录用条件的。因此，企业要想利用这一法律规定维护自身权益，就必须对招聘条件做出具体而明确的规定。就业条件必须明确具体。不要一概而论，一概而论。例如，如果你符合岗位要求，你不能只说你符合岗位要求。相反，你应该确定什么是岗位要求，以及如何衡量你是否符合岗位要求。”“就业条件”应该是共性与个性的结合。所谓“共性”，是指所有员工都应该具备的基本条件。比如，诚实守信，求职时如实告知自己的工作相关信息，包括学历、身体状况、工作经历等，所谓“个性”，是指每个企业、每个岗位或岗位都有自己的特殊要求。有的要求具有学历并取得相应证书，有的要求具有技术要求，如符合企业招聘岗位职责描述等，“聘用条件”的一般性可以通过规章制度来界定，而“就业条件”的个性可以通过劳动合同和单独协议来界定。 此外，需要指出的是，用人单位必须提前公布用工条件。公示，简言之，就是让职工了解用人单位的用工情况；从法律上讲，就是用人单位有证据证明职工了解用人单位的用工情况。那怎么宣传呢？有以下几种方法： （1）通过招聘公告进行公示，并以一定的方式固定，为诉讼保留证据； （2）招聘时向员工表达聘用条件，并要求员工签字确认； （3）建立劳动关系前，应当向劳动者发出劳动合同，明确劳动条件，并要求劳动者签字确认； （4）劳动合同应当明确劳动条件或者不符合劳动条件的。 3。入职后：严格试用期考核，定期考核+不定期考核 待入职条件明确并向职工公示后，再进行试用期考核。因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，则需要以考核结果为依据。当然，评估需要关注预先设定的就业条件。考核方式可以是定期考核和不定期考核相结合。 4。期满前：试用期考核结束后，禁止延长试用期，暂时难以确定是否符合录用条件的，不能通过延长试用期继续考核，因为“不符合录用条件”解除劳动合同只能在试用期内进行。一旦超过试用期，用人单位不得以此为由解除劳动合同。因此，在试用期满前，有必要对试用期员工做出选择。不符合录用条件的，需要在试用期内按照“严控”的原则解除劳动合同。当然，用人单位必须找出劳动者不符合就业条件的地方
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